関西電力は、2026年4月30日、2040年を見据えた「関西電力グループ 経営計画2026」を発表しました。2026～2028年度を変革の加速期間と位置付け、エネルギー、送配電、情報通信、不動産を成長の柱とする一方、AI・ロボットとの協働を前提に人財ポートフォリオを組み替えます。
人財戦略では、専門性や職務経験を可視化し、育成と配置に反映するタレントマネジメントを推進します。社内公募の「e-チャレンジ制度」やリスキリング支援を拡充し、従業員が自ら希望する業務や新分野へ挑戦しやすい仕組みを整える方針です。目標・評価と経営戦略の連動、勤務関連制度や福利厚生制度の充実も掲げました。
原子力からデータセンターまで広がる職域
エネルギー部門では、既設原子力7基の継続運転と将来のリプレース、高効率LNG火力、水素・CCS、洋上風力を含む再生可能エネルギー、蓄電所、エネルギーマネジメントを重点分野に据えます。発電設備の設計・保全だけでなく、環境審査、地域調整、プロジェクトファイナンス、電力市場取引、PPA、蓄電池運用など、多様な職種が関係します。
送配電部門では約15万kmの送配電線と約950カ所の変電所を基盤に、ネットワークの次世代化を進めます。再エネや蓄電池の接続拡大に伴い、系統解析、需給制御、通信、サイバーセキュリティ、設備データ活用といった専門性の重要度が高まります。
情報通信では、ハイパースケールデータセンターやコネクティビティ・データセンター、海底ケーブルを拡大し、2035年までにデータセンターの総受電容量900MWを目指す計画です。不動産では国内主要都市の地域・面開発を進めるため、関西電力は従来型の電力会社を超えた人材構成を志向しているとしています。
配属先だけでなく事業転換への適応力が焦点
キャリア形成の観点では、一つの設備や職種を長く担当する従来型の働き方に加え、電力、デジタル、金融、都市開発を横断する能力が評価される可能性があります。AIによる定型業務の代替が進む一方、安全・安定供給に関する判断、現場調整、新規サービスの設計など、人が担う高付加価値業務は残ります。
ただし、経営計画は各職種の採用人数や配属先を保証するものではありません。就職・転職希望者は、関心のある成長事業だけでなく、初期配属、異動範囲、現場勤務、資格取得、グループ会社への出向なども含め、実際のキャリア形成制度を確認することが重要です。